11月も半ばを過ぎて12月が目前。
あっという間に年が明ける勢いです（汗）。
新型コロナウィルスで明け暮れた1年ですが心機一転、来年はこれまでの劣勢を
挽回すべくやって行きたいですね。
コロナ以前と同じやり方で通用するのか？
それとも手法を変える必要があるのか？
具体的にどうやって挽回していくか考えどころです。
さて、みなさんの会社では従業員、特に営業の方々についてどのような
指標でもって評価しているでしょうか。
最大の評価指標を「売上」にしている、なんてことはないですか？
今日は何を持って営業マンの業績評価をするかについて考えてみたいと思います。
評価の指標はいろいろあります。
営業であれば「売上」がついてまわるので、この数字自体は切り離せないもの
ですが、売上は結果に過ぎません。
幾つかの評価指標の中に売上があることは否定まではしませんが、何かに
取り組んだ結果の数字でしかありません。
売上を評価指標にすることは野球で言えば、攻略が難しい相手エースに対峙する
打者に「ホームランを打て」、「何とかして出塁しろ」と言うのと変わりません。
社長、リーダーは相手を攻略するために具体的に「何をするか」を授けて、
打者の評価はその決め事をどれだけやったかにするべきです。
それは「キャンプからトレーニングをして4月までに筋肉量を15％増やす」かも
しれないし、「打席に入ったら5球以上は投げさせる」「左打者は外角球を狙って、
サード、ショート方向へ打ち返す」かもしれない。
これを会社に当てはめるなら、「取引先との商談回数」だったり「定期的な
入荷情報、在庫情報の提供」「メルマガ発行」など、「売上」の獲得に向けて
やるべきことが当てはまります。
これらの決め事を各人がどれだけやったか、つまり営業のプロセスを評価する
ことであり、「具体的」に「何」を「どのように」やるかを決めて指示するのは
社長、リーダーです。
小さな会社、従業員30人までの会社であれば、それをやるのは社長の役目です。
「とにかく売ってこい」では指示が粗すぎです。
もっと具体的な行動を、数字を出して示すことが必要になります。
「結果にコミット」
営業マンの責任として結果も大事ですが、このコミットの最大の当事者は社長です。
「プロセスにプロミス」
営業マンであれば、さしずめこちらでしょうか。
より重視すべきはプロセスです。
評価の指標、みなさんの会社でも改めて考えてみてください。